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维权案例丨怀孕女职工姜某调岗争议案

时间:2019-10-09

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                                                                                                                                  一、基本案情

2016 年3 月,姜某(女)经求职网站推荐,进入X 公司工作,并与公司方签

定了为期5 年的劳动合同,合同约定姜某在职前两年内不能怀孕生子,否则自愿

同意公司对其作出的处理决定。2017 年2 月,姜某结婚并怀孕,因妊娠反应剧烈,

请了一个月保胎假,但在此期间通过电子办公系统完成了公司的例行工作。2017

年7 月,X 公司以姜某违反约定且工作表现不符合岗位职责为由,对姜某工作岗

位进行了调整,将其文员职务调整为保洁岗位,工作职责和办公地点亦予以变更,

工资随之降低。为维护自身合法权益,姜某提出仲裁申请,要求撤销公司单方调

岗决定,继续履行原劳动合同。

二、案件办理过程及结果

在庭审过程中,X 公司不能提交充足证据证明曾经对姜某的岗位职责进行明

确的约定,也没有提交姜某不符合其岗位要求的具体证据,以及双方协商调岗达

成一致的证据。

仲裁委审理后认为,劳动合同系劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方

权利义务的协议。依法订立的劳动合同,对当事人具有约束力。经劳动合同双方

当事人协商一致,劳动合同可以变更。本案中,劳动合同约定“所有女职工在职

前两年内不得怀孕生子”的条款,限制了劳动者生育权,属于违反法律规定的无

效条款。故X 公司以姜某违反约定且不符合工作岗位要求而做出的调岗决定,不

符合法律规定,应当予以撤销,对姜某要求按原合同履行的请求,予以支持。

  【法律依据】

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款 任何单位不得因结

婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)

三、典型意义

随着二胎政策的全面放开,“三期”(怀孕期、产期、哺乳期)女职工的劳动纠纷时有发生。

部分用人单位在劳动合同中约定限制生育的条款,并以此为由随意对女职工的岗位进行调整,

迫使女职工主动解除劳动合同。限制生育条款违反了《妇女权益保障法》、《女职工劳动保

护特别规定》的规定,属于无效条款。

孕期女职工不能适应原劳动的,调岗具有必要性,但须遵循合法性和合理性的原则,综合考

虑调岗前后的工作性质、工作强度、工资薪酬等因素。如本案中将文员调岗为保洁人员,调

岗前后的工作性质差异大,且工作强度没有降低反而提高,调岗不具有合理性。此外,调岗

的程序必须合法,即调岗需要经过双方的认可,用人单位不能未经孕期女职工同意擅自调岗,

调岗不具备合法性。对于用人单位而言,要对生育问题树立正确意识,生育不仅是为家庭生

儿育女,更是尽为人类社会繁衍生息的社会责任,生育是妇女依法享有的权利。法律保护孕

期妇女的合法权益,限制女性生育权的劳动合同条款无效。妇女在孕期遇到调岗或其他纠纷

的,应当依法提起仲裁或向法院提起诉讼,同时要加强自身法律意识,注意收集和保存相关

证据。合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款 女职工在孕期不能适应原劳动的,用人

单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。